改正育児・介護休業法が2025年4月1日から段階的に施行されます

育児・介護休業法が今年５月に改正され、2025年4月から段階的に施行されることになりました。
改正内容はこちらでも取り上げたように、育児期の柔軟な働き方を実現するための措置の拡充や
介護離職防止のための雇用環境整備、個別周知・意向確認の義務化…と盛りだくさんな内容となっております。

今月に入って、厚生労働省から改正のポイントについての案内や簡易版の規程例などが公開されました。
今回は改めてその改正内容を施行日ごとに確認したいと思います。
4月1日の施行まではもう既に５カ月を切っています。ぜひこれを機に必要な準備について検討を始めましょう。

１．2025年４月1日施行

①　子の看護休暇の見直し

以下の表の内容の通り、取得対象者や取得事由の拡大などの改正が行われます。

②　介護休暇を取得できる労働者の要件緩和

子の看護等休暇と同様、介護休暇についても労使協定の締結により、
継続雇用期間6カ月未満の労働者を取得対象から除外することはできなくなります。

③　所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大

所定外労働の制限を受けられる対象労働者は、現在の３歳未満の子を養育する労働者から
小学校就学前の子を養育する労働者へ拡大されます。

④　短時間勤務制度（3歳未満）の代替措置にテレワークを追加

短時間勤務制度を講ずることが困難と認められる具体的な業務があり、
その業務に従事する労働者がいる場合にのみ、労使協定を締結し除外規定を設けた上で、
短時間勤務制度の代替措置を講ずることとなりますが、その代替措置にテレワークが追加されます。

⑤　育児のためのテレワークの導入

3歳未満の子を養育する労働者がテレワークを選択できるよう措置を講ずることが努力義務となります。

⑥　介護のためのテレワークの導入

要介護状態の対象家族を介護する労働者がテレワークを選択できるように措置を講ずることが努力義務化されます。

⑦　育児休業取得状況の公表義務適用拡大

これまで育児休業取得状況の公表義務は従業員数1,000人超の企業が対象となっていましたが、
これからは従業員数300人超の企業に公表義務が課されます。

⑧　介護離職防止のための雇用環境整備

介護休業や介護両立支援制度等（介護休暇、残業免除等の制度）の申出が円滑に行われるようにするため
（ア）～（エ）のいずれかの措置を講じなければなりません。

（ア）介護休業・介護両立支援制度等に関する研修の実施
（イ）介護休業・介護両立支援制度等に関する相談体制の整備（相談窓口設置）
（ウ）自社の労働者の介護休業取得・介護両立支援制度等の利用の事例の収集・提供
（エ）自社の労働者へ介護休業・介護両立支援制度等の利用促進に関する方針の周知

なお、（ア）～（エ）のうち複数の措置を講じることが望ましいとされています。

⑨　介護離職防止のための個別の周知・意向確認等が義務化

介護に直面したことを申し出た従業員に対して、
事業主は介護休業、介護両立支援制度等を周知し、制度利用の意向を確認する必要があります。

また、事業主は、仕事と介護の両立支援制度を十分活用できないまま介護離職に至ることを防止するため、
従業員が介護に直面する前の早い段階（※）に、介護休業、介護両立支援制度等に関する情報提供を行う必要があります。

※介護保険料が徴収される40歳になったタイミングなどとされ、
　・労働者が40歳に達する日（誕生日前日）の属する年度（１年間）
　・労働者が40歳に達した日の翌日（誕生日）から１年間　　のいずれかの期間に情報を提供するようにとされています。

２．2025年10月1日施行

①　柔軟な働き方を実現するための措置等を講じ、周知・意向確認することが義務化

・育児期の柔軟な働き方を実現するための措置

事業主は、３歳から小学校就学前の子を養育する労働者に関して、以下（ア）～（オ）の中から２つ以上の措置を選択して講ずる必要があります。

（ア）始業時刻等の変更
（イ）テレワーク等(10日以上/月)
（ウ）保育施設の設置運営等
（エ）就業しつつ子を養育することを容易にするための休暇（養育両立支援休暇）の付与(10日以上/年)
（オ）短時間勤務制度

　※ご注意※
　（ア）～（エ）はフルタイムでの柔軟な働き方。
　（イ）と（エ）は原則時間単位で取得可とする必要があります。

これらの措置から２つ選択する際には、過半数組合等からの意見聴取の機会を設ける必要があります。
また、労働者は事業主が講じた措置の中から１つを選択して利用することができます。

・柔軟な働き方を実現するための措置の個別の周知・意向確認

事業主は、３歳に満たない子を養育する労働者に対して、適切な時期に、
事業主は柔軟な働き方を実現するための措置として選択した制度や対象措置の申出先等を周知し、
制度利用の意向を個別に確認する必要があります。

② 仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮が義務化

事業主は、従業員が本人又は配偶者の妊娠・出産等を申し出た時や、従業員の子が３歳になるまでの適切な時期に、
子や各家庭の事情に応じた仕事と育児の両立に関する従業員の意向を個別に聴取する必要があります。

事業主は、意向を聴取した従業員の就業条件を定めるに当たっては
個別に聴取した従業員の仕事と育児の両立に関する意向について、自社の状況に応じて配慮する必要があります。

なお、具体的な配慮の例としては以下のようなものがあげられています。
　　勤務時間帯、勤務地にかかる配置、両立支援制度等の利用期間等の見直し、業務量の調整、労働条件の見直し　等