令和8年（2026年）10月からハラスメント対策が強化されます
こんな企業は要チェックです！
□ 接客や電話応対を行っている
□ 採用面接を実施している
□ インターンシップや実習生を受け入れている
□ ハラスメント対策を見直していない
一つでも当てはまる場合は、ぜひ最後までご覧ください。
カスハラ・求職者へのセクハラ対策がすべての企業で義務化へ
2026年10月1日から、企業のハラスメント対策が大きく変わります。
今回の法改正では、新たに次の2つについて、防止措置を講じることが企業の義務となります。
- カスタマーハラスメント（カスハラ）対策
- 求職者等に対するセクシュアルハラスメント（セクハラ）対策
従業員だけでなく、採用面接を受ける応募者やインターンシップ参加者なども保護の対象となります。
「うちは小規模だから関係ない」と思われるかもしれませんが、企業規模や従業員数を問わず、すべての企業が対象です。
カスハラとは？
カスタマーハラスメント（カスハラ）とは、顧客や取引先などによる言動のうち、
社会通念上許容される範囲を超え、従業員の就業環境を害するものをいいます。
例えば、次のような行為が該当する可能性があります。
- 暴言や脅迫
- 土下座の強要
- 長時間・執拗なクレーム
- 従業員の個人情報の要求
- SNSでの誹謗中傷
一方で、商品の不具合に対する苦情や改善要望など、正当な申し入れまでカスハラになるわけではありません。
企業には、従業員を守ることと、正当な苦情には適切に対応することの両方が求められます。
求職者へのセクハラも対策が必要になります
今回の改正では、採用活動中のハラスメント対策も義務化されます。
対象となるのは、応募者だけではありません。
- 採用面接を受ける人
- 就職説明会の参加者
- インターンシップ参加者
- 教育実習・看護実習などの実習生
なども保護の対象です。
例えば、求職者等に対するセクハラとなる可能性がある行為は次のようなものです。
- 面接で性的な発言を繰り返す
- インターンシップ中に性的な冗談やからかいを続ける
- 求職者に性的な関係を求める
近年はオンライン面接やSNSでの連絡も増えているため、オンライン上でのやり取りも対象となります。
企業に求められる5つの対応
今回の改正を受け、企業では次のような体制整備が必要になります。
- ハラスメントを許さない方針を明確にする
- 相談窓口を設置し、周知する
- 発生時の対応手順を決める
- 被害者への配慮やプライバシー保護を行う
- 従業員への教育・研修を実施する
特にカスハラについては、
- 誰が対応するのか
- 一人で対応させないルール
- 警察へ通報する基準
- 対応を打ち切る判断基準
などを事前に決めておくことが重要です。
また、採用活動についても、面接方法や連絡手段などのルールをあらかじめ定め、面接担当者へ周知しておくことが求められます。
今のうちに就業規則や社内ルールの確認を
今回の法改正は、「問題が起きたら対応する」ではなく、「問題が起きる前に体制を整えておく」ことが目的です。
例えば、
「お客様だから、多少のことは我慢しないと。」
「面接だから、このくらいの質問は普通。」
このような認識が、10月以降は企業にとってリスクとなる可能性があります。
就業規則やハラスメント防止規程、相談窓口、採用面接の運用ルールなどを見直し、実態に合った内容になっているか確認しておきましょう。
また、あらかじめ社内で認識を共有し、業種や業務内容に応じたマニュアルを準備しておくことも大切です。
まとめ
10月からは、カスタマーハラスメント対策に加え、求職者等へのセクシュアルハラスメント対策もすべての企業の義務となります。
特に中小企業では、「担当者任せ」「その場の判断」で対応しているケースも少なくありません。
しかし、今回の改正を機にルールを明確にしておくことで、従業員や求職者が安心できる環境づくりにつながります。
法改正まで残りわずかです。今のうちに、自社のハラスメント対策を一度見直してみてはいかがでしょうか。
「自社ではどのような対応が必要かわからない」
「就業規則やハラスメント防止規程を見直したい」
そのような場合は、お気軽にご相談ください。
