改正育児介護休業法　令和4年10月施行内容の再確認

暑かった夏も過ぎ、気づけば朝晩過ごしやすい季節になってまいりました。
来月から10月。今年度も下半期に突入ですね。

昨年成立した改正育児・介護休業法は
今年４月、10月、来年4月、と３段階に分けてその内容が順次施行されることになっています。

今回は直前に迫った10月1日の施行内容を改めて確認したいと思います。

１．産後パパ育休（出生時育児休業）の創設

これまでの育児休業とは別に、子の出生後８週間以内に４週間まで取得可能な育休です。
（この育休の創設でこれまでの「パパ休暇」は廃止されます。）
・申出期限は原則休業の２週間前まで
　（一定以上の要件を満たし、労使協定を締結すれば1カ月前までにすることが可）
・分割して２回取得可能
　（初回取得時にまとめて2回分の申出が必要）
・労使協定を締結していれば、休業中に労働者が合意した範囲で就業可能
という特徴があります。

２．育児休業の分割取得など

これまでは原則１回のみ取得可能であった育児休業が、分割して２回まで取得可能になります。
また、保育所等に入れないといった事情がある場合、育児休業が延長できます。
育休延長の開始日がこれまでは「１歳、1歳半に限定」されていましたが、10月から柔軟化されます。
これによって育休の延長中にお父さんとお母さんが育休を交替できるなどの対応が可能になります。

それではこれらを受けて、
会社は具体的に何をしなければならないのかを確認してまいりましょう。

会社は何をすれば・・・？

対応１　規程類の整備と届出

就業規則等を見直し、「出生時育児休業」や分割取得について規定の追加・修正を行います。
常時10名以上の労働者がいる会社では監督署へ就業規則の変更について届け出ることも忘れずに！

対応２　自社での運用を考え、必要に応じて労使協定を締結
　・出生時育休中の就業を認める場合は労使協定の作成
　・出生時育休の申出期限を２週間ではなく、
　　1カ月前まで延長する場合は以下３つの要件を満たし、労使協定を締結

対応３　社内様式などの整備
４月の改正で義務化された育休制度等に関する個別周知、休業取得の意向確認ですが、
10月からの周知、意向確認用に新しくスタートする制度を周知内容に盛り込んでおく必要があります。
また、出生時育児休業に関する申出書等の諸様式の準備状況も再確認しておきましょう。

政府は2025年までに男性の育児休業取得率を30％にすることを目標にしており、
今回の改正でも男性の育休取得率向上のために、様々な策が講じられました。
一部ルールが込み入ってしまった印象もありますが
女性だけでなく、男性も仕事と育児が両立できる世の中にできるよう、
理解を深めて、一歩ずつ取り組んでいきたいですね。

（ご参考）
厚労省HP　「育児・介護休業法改正ポイントのご案内」
内閣官房・内閣府総合サイト「地方創生」　第２期「まち・ひと・しごと創生総合戦略」